Detalle de Sin título (Columna 2), 2020. Cortesía del artista y El Museo Galería.
por el Doctor Enoel Pérez
EN LA HISTORIA POLÍTICA DE NUESTRO PAÍS, EL DESARROLLO HUMANO DE LOS ADMINISTRADORES PÚBLICOS HA SIDO UN TEMA TANGENCIAL AL QUE NO SE LE HA DADO LA SUFICIENTE ATENCIÓN. ES MOMENTO DE INNOVAR Y PENSAR EN UNA FORMACIÓN INTEGRAL DE LOS TRABAJADORES DEL GOBIERNO.
¿Qué hacer? ¿Cómo desarrollar capital humano en la administración pública? ¿Cómo separar el capital humano del capital político de los partidos? ¿Cómo procurar la eliminación de las prebendas de campaña con cargos públicos? ¿Cómo fortalecer la formación del capital humano en la administración pública?
Según datos del INEGI, en 2016, 4’203,475 servidores públicos integraban las administraciones públicas, de los cuales 39% laboraba en el ámbito federal y 61% en las administraciones estatales. La mayor parte del personal estatal (51.1%) trabajaba en instituciones educativas, ya sea de nivel básico, medio superior o superior; en tanto que 14.7% estaba adscrito a instituciones dedicadas a la salud y 14.4% a instituciones de justicia. En el ámbito federal, 33.1% trabajaba en dependencias de seguridad social y 21.4% en educación.
Es cierto que el Servicio Profesional de Carrera mantiene su ritmo de consolidación en el Gobierno Federal, al mismo tiempo que beneficia tanto a servidores públicos como a la ciudadanía. En “Mejores prácticas de recursos humanos en el sector público”, publicado por el Gobierno Federal en 2012 se cita a la evaluación del desempeño, como mejor práctica, que busca definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de función pública, que rinda cuentas a la ciudadanía y esté orientado a los resultados que impactarán positivamente en el nivel de vida de la población.
Pero aun así se dan los despidos masivos de trabajadores al servicio del Estado, en sus tres órdenes, que redundan en cuantiosas demandas laborales que, en muchos casos, se enfrentan con recursos del erario público. Además, se suman las conclusiones que ofrece la propuesta del “partido cartel”, publicada en 1995 por Richard Katz y Peter Mair, en las que se cita que el capital político de un partido pasa a ser el principal capital humano de una administración pública. Se le permite generar los cambios necesarios, incluso con aprobación del cuerpo legislativo, para modificar las estructuras de Gobierno de acuerdo con los intereses.
Muchos autores dicen que en tanto no haya un cambio de régimen político, no mejorará o se modernizará la organización burocrática. Eso está sucediendo en nuestro país, no se están dando los acuerdos políticos de largo plazo entre las fuerzas y actores que disputan el poder político. Además, las certificaciones de competencias y habilidades laborales en el sector público son casi nulas. ¿Cómo acreditará, aquel trabajador operativo, sus conocimientos y habilidades al ser despedido por un cambio de Gobierno?
Es entonces cuando pueden surgir las ideas de aprovechar el momento de ser servidor público, para corromperse. El trabajador de gobierno no tiene la certeza de continuidad, ha entendido que un cambio de Gobierno significa un cambio de empleados en lo general. Su trabajo no será reconocido, no hay un verdadero servicio profesional de carrera en muchos niveles y el desánimo por su labor es notorio.
Innovación organizacional en el gobierno
La OCDE ha expresado recomendaciones y mejores prácticas en materia de gestión de recursos humanos como los sistemas de servicios profesionales, la gestión por competencias, el liderazgo y fortalecimiento de capacidades gerenciales, las unidades de autogestión del conocimiento, la evaluación del desempeño y el clima y cultura organizacional, entre otras.
La teoría nunca supera a la práctica
La práctica demuestra que los desarrollos regionales se han postergado en discursos, que la posibilidad de prosperidad para una familia en algunas regiones se limita a entender la desigualdad notable aun en la cercanía de poblaciones, que vivir en un pequeño municipio o población, en la prestación de servicios públicos, por ejemplo, pudiera mejorar si existiese una entidad supralocal que se encargase de compensar las deficiencias estructurales derivadas de su tamaño reducido, suministrando recursos y programas de acción conjunta a una colectividad organizada de autoridades locales.
Podemos pensar en un Instituto Supralocal de Desarrollo, que establezca contenidos, impulse la intermediación, facilite programas y estímulos financieros, genere apoyos entre autoridades locales y asuma cargas financieras para financiar las inversiones de los entes a los que coordina.
Si además, ese Instituto Supralocal de Desarrollo, en coordinación con organismos autorizados, colegios profesionales, universidades e institutos de capacitación del Gobierno dieran certeza jurídica laboral a miles de trabajadores con base en la evaluación de su desempeño, su capacitación funcional y productividad, sin importar cambios de Gobierno o de ánimo en las autoridades, pudiera evitarse tanta deserción de capital humano capacitado o despidos masivos por cubrir espacios políticos de campiña o campaña.
Sin título (Columna 2), 2020. Cortesía del artista y El Museo Galería.
¿Qué hacer para fortalecer la formación del capital humano en la administración pública?.
Detalle de Sin título (Columna 2), 2020. Cortesía del artista y El Museo Galería.
La OCDE ha expresado recomendaciones y mejores prácticas en materia de gestión de recursos humanos […].
Todas las imágenes: Edwin Monsalve. Cortesía del artista y El Museo Galería.
El Doctor Enoel Pérez es Licenciado en derecho, Maestro en administración pública y Doctor en derecho público. Ha sido funcionario público en los tres órdenes de Gobierno en Quintana Roo. Participó en foros y congresos nacionales e internacionales y es catedrático en el área de derecho y ciencias políticas de Universidad Humanitas campus Cancún.
