Haciendo un repaso rápido acerca de algunos de los personajes históricos que han dejado una huella indeleble en el pensamiento y desarrollo humano, se puede mencionar a Jesús o a Siddharta Gautama, a Gandhi, Martin Luther King, Nelson Mandela o la madre Teresa de Calcuta. Ellos, pese a las adversidades, las amenazas y las enfermedades, lograron contribuir a cambiar el modo en que los seres humanos socializamos y convivimos, e hicieron de este planeta un mejor lugar para vivir; una muestra indiscutible de cómo los seres humanos pueden trascender motivados por la voluntad.

En temas empresariales, podemos mencionar a personajes exitosos como Robert Owen y Henry Ford y algunos contemporáneos célebres como Jack Welch de GE, Fred Smith de FedEx, Howard Schultz de Starbucks, Indra Nooyi de Pepsi, Richard Branson de Virgin Enterprises y a Lorenzo Servitje de Bimbo. Ellos han sabido sortear innumerables obstáculos y complicaciones, pero que lograron consolidar grandes empresas.

Luego de analizar las vidas de estos personajes, de aquellos inventores o empresarios sobresalientes, no será extraño identificar ciertas características comunes: la intención de hacer algo relevante, que no siempre es producto de un razonamiento lógico, lo que implicó tiempo, esfuerzo, motivación y una gran dedicación o sacrificio.

Pero, ¿por qué hacer este análisis y recalcar en estas coincidencias? Hagamos estas dos consideraciones:

En primera instancia para hacer énfasis y resaltar ese proceso común llamado voluntad, que a decir de Nietzsche implica una expansión de energía creativa y mueve al ser humano a querer, desear y lograr. En estos personajes esos resultados fueron mayúsculos.

En segunda instancia todos esos logros no los consiguieron solos, sino gracias a la motivación y convicción de aquellos que los acompañaron. Esto es, se lograron objetivos diversos planteados por estos personajes, pero gracias a la intervención y esfuerzo compartido de otros.

¿Qué marcó la diferencia para obtener grandes resultados si los comparamos con otros personajes y organizaciones similares que no tuvieron los mismos alcances?

La respuesta está en cómo dirigieron a las personas a su cargo. Esto es, la diferencia estriba en que estos célebres personajes supieron definir y divulgar sus objetivos, así como organizar a otros para conseguirlos, mediante la toma de decisiones orientadas a coordinar esfuerzos y manejar recursos, esto es, por medio de la administración exitosa del esfuerzo de otros para lograr sus objetivos.

Desde el surgimiento de la escuela humanista de administración se comenzó a prestar atención y tomar en cuenta la opinión de los empleados, además de cuidar el ambiente laboral, sin ignorar los aspectos técnicos y meramente productivos de las organizaciones.

De ahí en adelante y aunque con algunos cuestionamientos, esta escuela incrementó su relevancia al evidenciarse esas primeras conclusiones con investigaciones posteriores.

Sin embargo, existen todavía muchos profesionistas y empresas en México, de diversos tamaños y giros, en donde todavía no se terminan de aplicar dichos preceptos o se indaga sobre ellos sin tomar las decisiones apropiadas que evidencien ese interés legítimo de la administración. En consecuencia, se obtienen altos niveles de rotación, dirección deficiente de personal, insatisfacción de empleados y ambientes laborales mejorables.

[…] la intención de hacer algo relevante, […] no siempre es producto de un razonamiento lógico […].

A partir de una voluntad positiva […] es que existe una confluencia natural con una administración efectiva y exitosa […].

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Con base en mi experiencia personal y luego de asesorar a decenas de estudiantes durante sus prácticas de campo en áreas de recursos humanos y capacitación en empresas de diversos tamaños y giros en Cancún, sobresalen ciertos factores por ser repetitivos como áreas de oportunidad de dichas empresas, como la falta de liderazgo o estilos deficientes de dirección de personal, de muchos jefes o supervisores, que aunados a otros factores como salarios insuficientes y mal ambiente laboral, por supuesto falta de voluntad, generan altos índices de rotación de personal y deficiencias de servicio.

Entre las recomendaciones que se pudieran plantear para revertir la desatención o descuido de los mandos medios y gerenciales hacia sus subordinados, en cuanto a un trato más afectivo, sincero, motivador, auténtico, participativo, en lugar de otros, se pueden mencionar las siguientes:

• Incluir en las universidades actividades de labor social directa, de campo, pasando de la teoría a la práctica, para sensibilizar a los estudiantes en lo valioso de las relaciones humanas y crear el sentido de ayuda, cooperación y trabajo coordinado.
• Realizar en las empresas y universidades cursos prácticos y talleres de liderazgo y de técnicas de solución de conflictos dirigidos a supervisores, jefes de departamento, gerentes y directores para desarrollar estilos apropiados de dirección de personal, enfatizando en el ejemplo y no en la amenaza, en la comprensión y no en la obligación.
• Incorporar en el programa anual de capacitación de las empresas, cursos de relaciones humanas y calidad en el servicio que permitan sensibilizar a los empleados y tomar conciencia de la importancia de su labor en la organización.

A partir de una voluntad positiva y bien orientada es que existe una confluencia natural con una administración efectiva y exitosa que ocurre cuando se aprecia al recurso humano en su justa dimensión e importancia e implementamos el liderazgo participativo o incluyente.

En esta confluencia armoniosa y equilibrada entre voluntad y administración participativa se desarrollarán las empresas del futuro, que, a decir de Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia, en las organizaciones del mañana el esfuerzo muscular será paulatinamente menos importante y por el contrario, la creatividad y todas las facultades humanas, así como el compromiso de las personas, marcarán la diferencia para las organizaciones competitivas.

“No puede pensarse en el éxito sin la participación decidida de todos, pero aún quedan en la bruma los factores propiciadores para lograr esta necesidad imperante.”  

Bibliografía

Significados. “Significado de voluntad”. https://www.significados.com/voluntad, consultado el 30 de mayo de 2018.
EAE Business School. “Características principales del liderazgo participativo”, 20 enero 2016. https://bit.ly/2NYI1In, consultado el 17 de julio de 2018.
Arias Galicia, Fernando y Víctor Heredia Espinosa. Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. México: Editorial Trillas, 2011.
Koonts, Harold, Heinz Weihrich y Mark Cannice. Administración una perspectiva global y empresarial. México: Editorial Mc Graw Hill, 2012.