CONFIANZA, RESPETO Y JUSTICIA: CLAVES DE LA LEALTAD LABORAL

Marcos Guinoza, Portrait Of A Young Woman With Shadow (Retrato de una joven con sombra), 2017. Cortesía del artista.

por José Suárez

ANTE UN PANORAMA EN EL QUE LAS REDES TECNOLÓGICAS DE EMPLEO SE MULTIPLICAN Y LOS VALORES LABORALES SE TRANSFORMAN, LAS EMPRESAS DEBEN REPLANTEAR LOS INCENTIVOS Y DINÁMICAS DE TRABAJO CON EL FIN DE PROMOVER LA LEALTAD DE SUS TRABAJADORES.

El joven discípulo, rebelde y explosivo como todos los buenos discípulos, le preguntó a su maestro, quien interpelaba sus acciones, qué era la lealtad. Nunca olvidaré su respuesta: a la lealtad la componen todas las leyes que comprende nuestro sentido común pero que no están escritas ni forman ningún reglamento. A partir de esta premisa, intentaremos abordar los diferentes mecanismos que hacen funcionar a la lealtad, pero desde el prisma de la administración y el mundo empresarial.

Mi labor como reclutador o headhunter me ha permitido conocer cientos de ejecutivos en busca de nuevos desafíos profesionales. Una sala de no más de 16m2, dos sillas, una mesa y una hora son todos los elementos que acompañan al entrevistado. Si bien algunos llegan desempleados, la mayor parte de ellos acude al encuentro en las horas de la jornada laboral que otra compañía les está pagando. Los de ética más sensible comenzarán a ladear la cabeza cuando se les hace ver este punto.

Ahora bien, dejemos de lado lo superficial. La dinámica de la entrevista suele ser siempre la misma. Tras una presentación estructural formal de mi parte, el profesional pasa a relatar su vida laboral, sus éxitos y fracasos, sus aciertos e infortunios: un examen minucioso de su currículum vitae. Para mi trabajo es tan importante conocer la aptitud técnica de cada candidato como los motivos para querer tener un cambio, y en ese preciso instante la lealtad entra en juego: “¿Y por qué estás aquí sentado?”.

¿Cuándo un trabajador considera que ha terminado la lealtad con su empleador o, al menos, está tentado a valorar nuevas lealtades? Las respuestas son múltiples y variadas, pero vamos a intentar agruparlas, primero, en dos grandes categorías. La primera la forman los activos, los candidatos que han mostrado un interés por el cambio. Pueden ser francotiradores pacientes en busca del trabajo de sus sueños o cazadores compulsivos que se postulan a cualquier propuesta que les resulte tentadora. En segundo lugar, están los pasivos, los que un día reciben tu llamado proponiéndoles un encuentro. Estos últimos siempre pueden alegar curiosidad.

Una vez en la entrevista, los principales llamados a la infidelidad difieren por generación. Entre los baby boomer los motivos al cambio de trabajo pasan por razones pragmáticas. Están en la parte final de su carrera, probablemente el pico más alto ya ha quedado atrás, por lo que uno de los agasajos más útiles es la distancia al trabajo. Un nuevo puesto más cerca de su hogar asegura más tiempo para sí mismo y su familia, por lo que este factor se vuelve crítico. Para los miembros de la generación X el tablero de juego cambia. La mayoría de ellos ya lleva cierto tiempo trabajando y los posibles cambios se miden bien. Un ascenso de posición, la posibilidad de liderar un equipo o de dirigir una oficina regional son los caramelos más apetecibles para los ejecutivos de esta franja de edad.

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Marcos Guinoza, No Way Out (Sin salida), 2017. Cortesía del artista.

Las estrategias que implemente la dirección deben crear un compromiso y confianza recíprocos entre ella y su capital humano […].

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Marcos Guinoza, End Of Line (Fin de la línea), 2017. Cortesía del artista.

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Marcos Guinoza, The Office (La oficina), 2017. Cortesía del artista.

[…] sinergizar y apoyarnos mutuamente en la resolución de los [conflictos].

De la misma forma que las compañías, el lector se preguntará por el sector poblacional que más ríos de tinta hace correr: los millennial. Los nacidos entre 1982 y 1994, también conocidos como generación Y, se destacan por su volatilidad, su aversión a los empleos duraderos y su tendencia a la falta de compromiso. ¿Es esto cierto? ¿Son tan poco fiables las nuevas generaciones? Estos jóvenes profesionales valoran factores relacionados con el plan de carrera, la proyección que puedan tener en el corto plazo. Éxito ya, aquí y ahora, meritocracia y estructuras piramidales en las que la notoriedad depende del esfuerzo y no de los años en plantilla. Además, estos jóvenes son exigentes con los parámetros asociados a las nuevas generaciones: trabajar desde casa, la posibilidad de capacitarse y aprender, la flexibilidad horaria y los beneficios ligados al empleo, en forma de emolumentos no remunerativos como los descuentos en gimnasios o distintos locales comerciales suponen buenos argumentos tentadores para estos profesionales.

Por supuesto, y de manera transversal a todas las edades, el principal factor para un cambio de empleo es el aumento en las condiciones compensatorias. Un mayor salario, mejores bonos o beneficios adicionales como el coche de empresa siguen siendo el mayor atractivo para tentar a los profesionales.

Y ante este panorama, ¿qué deberían hacer las empresas para poder asegurarse la lealtad de sus nobles trabajadores? Tras analizar cientos de motivos, mi modesta recomendación pasa por los intangibles: la confianza, el respeto y la justicia. La confianza como premio al trabajador al que se le puede permitir cierta libertad de horarios o condiciones; el respeto basado en una jefatura cercana y responsable que dialogue con base en una visión global del momento y de los porqués, y, sobre todo, la justicia que valore los buenos resultados de los trabajadores antes de que sea demasiado tarde. Si ante una oferta de otra compañía la empresa estaría dispuesta a mejorar las condiciones salariales y/o las responsabilidades, ¿por qué esperar a ese momento de fricción para ofrecerlas? Es muy difícil recuperar la confianza tras estas instancias y no hay nada más exitoso para conseguir la lealtad del otro que proveerla uno antes.

Como conclusión, quisiera agradecer a los centenares de involuntarios miembros de este estudio. Y recuerden, trabajadores de todos los países, ¡uníos!

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Marcos Guinoza, The Hole (El hoyo), 2017. Cortesía del artista.

Marcos Guinoza es un diseñador gráfico y artista digital brasileño que vive en la ciudad de Santos. Su obra explora de forma lúdica la formalidad y rigidez de la experiencia profesional contemporánea mediante cuerpos anónimos en paisajes abstractos que se mueven entre lo absurdo, lo cómico y lo agobiante. Instagram @marcosguinoz

José Suárez Álvarez es Licenciado en administración y dirección de empresas por la Universidad de Oviedo (España) y graduado del Máster oficial universitario en gestión internacional de la empresa por el ICEX. Actualmente es líder de la división de búsquedas de ventas y marketing en la consultora especializada Michael Page en Buenos Aires.

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